工資ABC

●統(tǒng)計出來的工資是真的嗎，怎么和我的情況差別那么大——

工資是什么

工資是勞動者收入的主要部分。

統(tǒng)計口徑的工資，包括基本工資、獎金、津貼和補貼、加班工資、單位從個人工資里代扣代繳的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、住房公積金費用等，并且是稅前工資。

為什么很多人覺得自己工資和單位公布的工資以及統(tǒng)計的工資水平有差距，往往是因為有些人只把基本工資當工資，不把獎金、津補貼等算在內(nèi)，多數(shù)人還會忽略單位代扣代繳的費用。

另外，平均工資是一個統(tǒng)計概念。一部分人群的工資快速增長會拉高“平均數(shù)”，從而掩蓋另一部分職工工資增長緩慢、工資水平相對較低的情況。

●年齡差不多、工齡差不多，為什么你工資高、我工資低——

工資高低由啥決定

在社會主義市場經(jīng)濟中，工資表現(xiàn)為勞動力的市場價格，用人單位依法擁有分配自主權(quán)。

這種體制下，職工，特別是企業(yè)職工工資的增長主要取決于四方面的因素：

一是勞動力市場供求，勞動力供過于求，工資上漲難，勞動力供不應(yīng)求，工資漲得快。“年薪20萬元招高級技師”、“月嫂月薪上萬”的背后就是供不應(yīng)求。

二是勞動者本身的人力資本投入，受教育程度較高的勞動者往往勞動報酬也較高。雖然某個個體、某一具體時段不一定都是這樣，但平均水平、較長的時間，會呈現(xiàn)出這種趨勢。

三是用人單位的經(jīng)濟效益和勞動者為用人單位提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量。通常效益好的單位，員工待遇也比較好，在單位里處于關(guān)鍵崗位、干得多、干得好、貢獻大的，往往工資水平會更高一些。

四是用人單位是否建立了工資集體協(xié)商機制，勞資雙方協(xié)商力量的強弱也影響著工資水平的高低。

此外，職工工資也受同行業(yè)、同地區(qū)社會平均工資水平的影響。當然，漲工資要以提高勞動生產(chǎn)率、提高員工素質(zhì)，進一步做大蛋糕為前提，這樣工資增長才可持續(xù)。

●政府怎么只漲最低工資，不直接漲其他人工資——

漲工資，政府職責有哪些

“十二五”規(guī)劃綱要明確，工資增長機制的形成原則是“市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、平等協(xié)商確定、政府監(jiān)督指導”。這意味著，政府對工資的管理主要表現(xiàn)為宏觀、間接的調(diào)控，不宜“一刀切”地強制所有企業(yè)按一個比例漲工資。具體說來，政府的職責主要體現(xiàn)在五方面。

一是提低保底。合理穩(wěn)步提高最低工資標準，健全工資支付保障機制，既能夠直接拉動低收入員工工資的增長，還能夠規(guī)范工資的按時足額支付。

二是引導推進工資集體協(xié)商。現(xiàn)代勞動力市場中的工資水平不僅受到供求關(guān)系的影響,還受到勞資雙方集體協(xié)商的影響。政府應(yīng)通過經(jīng)濟、法律、信息手段等促進職工工資平等協(xié)商機制的形成，使職工敢談、會談，企業(yè)愿談，最終談得攏，促使職工工資合理增長，勞資互利雙贏。

三是加強勞動保障監(jiān)察,切實維護勞動者勞動報酬權(quán)益。

四是健全企業(yè)薪酬調(diào)查制度，定期進行公務(wù)員和企業(yè)相當人員工資水平的調(diào)查比較,根據(jù)企業(yè)職工工資水平變動情況，相應(yīng)安排機關(guān)事業(yè)單位人員工資的合理增長。

五是通過幫助勞動密集型中小企業(yè)改善生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，進一步減輕其稅費負擔，幫助其提高勞動生產(chǎn)率，使之有能力給員工增加工資。

此外，在促進職工漲工資的過程中，還要通過多種手段調(diào)節(jié)偏高過高工資，力爭逐步縮小不合理的工資差距。（中國勞動學會副會長蘇海南）

鏈接

2012年我國工資收入分配制度改革穩(wěn)步推進，規(guī)范公務(wù)員津貼補貼、事業(yè)單位實施績效工資工作有序進行，年內(nèi)有23個省份上調(diào)了最低工資標準。從2008年到2012年的5年間，全國最低工資標準年均增幅12.6%。

2012年前三季度，全國有20個省份發(fā)布2012年度工資指導線，基準線普遍在14%左右。工資指導線包括基準線、下線以及上線。其中基準線指平均增長幅度，其增長狀況在一定程度上反映了一個地區(qū)就業(yè)狀況和勞動力市場價格等。