以無假承諾限制休假權利

張某是一名司機,2011年3月5日到某公司工作,雙方簽訂了期限為兩年的勞動合同。可在這份勞動合同之外,公司還要求張某簽訂了一份承諾書,這份承諾書中就規(guī)定了張某“無年假”。

后來,張某與公司發(fā)生勞動爭議,將公司告上了法庭。其中,張某主張,自己在2012年度沒有享受年休假,要求單位支付未休的年休假工資。可對于這項請求,公司卻顯得“理直氣壯”,一是認為張某已經簽訂了承諾書,認可其“無年假”的待遇；二是,張某作為司機,其負責開的車輛每周都有一天限行,車輛限行時間就應該可以折抵年假待遇。

但是,公司的理由并未獲得法院的支持。法院根據雙方勞動合同的內容,判斷張某的工作內容除了開車以外,還要負責車輛維修、協助經理工作等,車輛限行期間雖然不能出車,但并不代表他可以不工作而享受休假待遇。因此,公司提出的車輛限行時間可以折抵年假待遇的主張不能成立。至于承諾書,法院指出,帶薪年休假是勞動者的法定權利,雙方之間關于勞動者無休假的約定根本就是無效約定。據此,法院支付了張某的訴求。

■法官提示

承諾放棄年休假也無效

法官解釋說,帶薪年休假是勞動者享受的法定休假權利之一,且法律對于勞動者的帶薪年假已經作出了最低標準的規(guī)定,任何用人單位都不能通過約定的方式降低勞動者依法應當享受的年休假待遇,否則這種約定就會因為違法而被認定為無效。此外,還有些勞動合同中約定了高于法定天數的年休假天數,但同時約定“一年內沒休完作廢”。對于這種規(guī)定,如果是高于法定天數的部分,一年內未休完的,即可根據雙方的約定作廢掉,但是法律所規(guī)定的最基本的年休假天數,法院仍然會予以保障。

對此,法官建議,勞動者應當明確自己所享受的法定權利,在簽訂勞動合同以及其他附屬協議時,要保持一定的警覺性。一旦用人單位要求勞動者簽署的文件中有限制、剝奪法定權利的相關內容,勞動者可以積極行使法律手段維護自身合法權益,或者明確予以拒絕或者申請司法機關認定無效。

以旅游福利混淆休假事實

陸某在一家外企公司工作了將近三年,后解除勞動合同。在訴訟中,陸某主張,他在2010年度期間沒有享受帶薪年休假,要求公司支付未休年假工資。

可公司認為,陸某雖然沒有單獨休假,但單位在5月8日至15日期間安排他外出旅游,應當視為其已經享受了帶薪年假。為了證明,公司還提交了當月的考勤記錄、旅游照片、火車票等證據。

對于參加單位安排的旅游的事實,陸某并不否認,可他不認為旅游福利就是年假待遇。

對此,法院則認為,外出旅游是單位為員工安排的福利待遇,并不能視為勞動者享受了年休假。而且,用人單位并沒有提前向勞動者說明,旅游時間是要折抵年假天數的,因此公司的主張不能成立。